随着医疗保健行业的人力资源领导者为2025年做准备，他们面临着与其他行业类似的挑战，如人才短缺、员工保留和企业文化。然而，他们还需要应对日益严格的法规，以及采用战略或技术解决方案来解决员工挑战可能需要更长时间的问题。“医疗保健领域的人力资源领导者的首要任务是战略性地利用新兴技术来简化招聘、员工配置和员工参与过程，”
美国最大的公开交易的医疗保健人才解决方案公司AMN Healthcare的首席执行官Cary Grace通过电子邮件告诉《新闻周刊》。“医疗保健专业人员的数量有限，员工短缺的问题仍然存在，因此员工保留是一个关键问题。在2025年，目标是利用技术提高员工工作效率，并确保我们的医疗保健专业人员时刻保持参与和得到支持。”
在上个月于波士顿举行的WBR卫生保健人力资源会议上，技术和创新是讨论的主题，因为人才短缺和员工倦怠仍然是他们工作中的重要问题。随着工作环境的快速演变，医疗保健行业的HR领导者表示，他们感受到创新的压力，但在其组织内推动新想法可能很艰难。
像北威尔健康(Jewish General Hospital)和JPS健康网络等地方的人力资源高管在小组上讨论了他们的优先事项，第一步是承认已经发生了多大变化，并评估在未来到来之前还要走多远。“我们必须回到彼此的善良并支持彼此的状态，”犹太总医院的人力资源、通讯、法律事务和全球安全总监Beverly Kravitz在9月24日会议闭幕小组中说。
“我认为疫情给我们带来了冲击，我看到很多人都发生了变化。”Kravitz的战略响应强调了保留。“我们努力得到了他们，”她继续说道。“如果我们不更努力地留住他们，保障他们的安全、健康、幸福和良好的职业发展路径，那我们就是在浪费时间。”为了提高参与度，天主教健康的高级副总裁兼首席人力资源官Tony Pellicano告诉《新闻周刊》：
“我们支持这一点的主要策略包括提高认可度、提供频繁反馈、提供个人和职业成长的机会，并确保团队成员在涉及质量、安全和患者体验改进的决策过程中拥有发言权。”有时候，如果无法留住员工，Kravitz建议放下自尊心，寻找保留机构知识的方法。“把他们带回来，无论是作为教练还是顾问，”她说。
校友计划也可以帮助流通机构知识，如果他们在那里有良好的体验，也可以成为推荐的助力，北威尔健康的副总裁、团队成员和家庭服务负责人David Gill在小组中说道。“校友计划的建立……将有助于建立你所需的劳动力，因为这些时间、人才，但同样重要的是，这些机构知识随着个人的离开而流失，”他解释道。Gill补充说，他正在推动奖励和员工体验的定制化或“个性化”，承认多代际劳动力与各式各样的生活方式。
人们可以选择全职或兼职工作在医疗保健领域，导致了难以跟上的广泛偏好。他说，他在这方面看到很多成长空间。为了应对倦怠，领导者正在倡导更强的预防和识别措施。“应对和预防倦怠的关键是识别信号并快速行动，”Pellicano分享道。他说，他们公司的人员流失率已回到疫情前水平，这得益于包括经理培训、点对点支持、员工援助计划、充电房和24/7在线行为健康服务在内的一系列改进支持。
Vivian Health的首席运营官和总裁Bill Kong，一个医疗保健人才市场的代表，主张在劳动力可用的结构和支持中建立韧性、适应性和灵活性。Kong通过电子邮件告诉《新闻周刊》：“领导者旨在创建能够快速响应患者需求波动和未来危机的更灵活的人员配置模型。”他补充道：“与此同时，迫切需要专注于员工能力提升和再培训，以处理像AI这样的新技术，这些技术正在重新塑造护理提供模型。
HR部门自身将通过利用高级分析和AI驱动的工具来简化招聘、优化排班。”“为了减少倦怠的感觉，雇主正在提供灵活的日程安排和远程或混合实践模式工作的机会，”Grace说。“雇主正在减少医疗保健专业人员在非临床任务（如数据录入或管理）上花费的时间，并给他们更多与患者的人际接触。这在增强员工保留的同时也提高了患者护理质量。”
许多跨行业的人力资源专业人士注意到他们工作的战略性质日益增强，越来越重视导致强大文化和高保留率的投入：同理心、倾听和开放的态度，同时注重灵活性。JPS健康网络的CHRO Ashley Ridgeway-Washington表示，技术将是一种助推器，而不是关键。关键在于围绕人事管理的心态转变以及每个人对最佳绩效的集体理解。
“我们现在正在进入一个数字时代，这让我们能够更具战略性，并在指尖上获得更多预测性分析，这真的可以告知我们提供护理的方式，只是我们的人还没有习惯如此思考，”她说。“所以弄清楚如何帮助人们聪明起来，并给他们机会在日常工作中实践这种思维”将使组织能够应对未来带来的任何挑战，她解释道。毕竟，这一切的目的是为了更好的患者结果。
“总体目标是转变医疗保健HR实践，不仅仅是为了满足眼前的人员配备需求，还在于建立一个能够适应快速变化的医疗保健格局的劳动力，”Kong说。“这一战略转变对于确保高质量患者护理和在一个日益复杂和要求更高的医疗保健环境中实现运营效率至关重要。”人力资源部门还负有责任敦促所有组织领导者反映这些价值观，Ridgeway-Washington补充道，而未来的医疗保健领导者需要不仅仅是优秀的临床医生。
“这将依赖于成为一个优秀的临床医生，如果这是必要的话，但同时他们需要灵活、有成长心态、理解批判性思维、富有同理心、以情商引导，并以一种ChatGPT无法做到的方式增加价值，”她说。尽管多样性、平等和包容性的话题已经陷入了政治争论，人力资源专业人士普遍展示了一个简单的现实，即当员工之间和谐相处、彼此尊重，并且他们的产品和服务能够满足所有潜在购买者的需求时，公司将受益。
Kong将其作为解决倦怠问题的一部分。Ridgeway-Washington强调，思考DEI与业务目标的关系很重要。“你真正应该谈论的是如何利用人类聪明才智创造竞争优势，以建立最佳产品，满足我们想要销售的对象，即所有人，”她说。她和Kravitz分享了她们在最近过去中需要覆盖的基础的意识历程。Kravitz说，她对她的公司感到满意，因为员工中讲超过80种语言，并且团队非常多样化。
但她没有太多考虑如何推动公平或归属感。Ridgeway-Washington分享说，她意识到自己的DEI构想太过“以美国为中心”，当她在亚马逊担任全球员工资源小组领导角色时，她意识到每个人都有行走的旅程，而我们现在都仍然在路上。对于商业领袖来说，引导一个组织通过这个现在复杂的概念从一些谦逊开始。“它从人们说‘我不那么傲慢，不认为我的背景是唯一的背景，并且这个背景就是正确的背景’开始，”
Ridgeway-Washington说道，在她完成演讲时获得了观众的掌声。“思想的多样性是我们试图实现的核心，”她说。“它从谦逊、脆弱和错误的概念开始。这些是多样性、平等、包容和归属感的坐标。如果我们能消除自我，将这些标签去除污名化，我们将会得到一个更具竞争力的环境和更具创新性的产品。”Pellicano分享说，在天主教健康，他们正在培训高度有动力的团队成员成为DEI倡导者。
有些人正在当地大学参加证书课程或课程学习。“这些受过培训的个人将作为校园倡导者，为这个重要问题提供支持和指导，”他述说。包容通常是一个员工问题，要在内部进行监控，但正如Kong所建议的，这些话题都是相互关联的。多位高管讨论了包括工人在重大组织决策中并提高透明度作为解决倦怠方案的一部分，这也解决了包容性问题，一个更加包容的环境可以吸引更多样化的候选人群体。
“雇主也在应对我们有短缺的医疗保健工这一事实，并通过向最具多样性的候选群体扩展机会来增长劳动力，”Grace说道。考虑医疗保健服务的包容性也有帮助，这可以反映员工的多样性和组织价值观，通过提供翻译服务以尽可能地适应病人。“大多数医疗保健组织还通过提供现场或虚拟翻译服务来增强多元文化包容性，以容纳今天患者所说的数百种语言，”Grace说道。“许多研究显示了语言和文化流利度与更好患者结果之间的联系。”